想给高薪给不出去，人才供需困境何解？

以现有人力资源水平和人才结构难以满足企业不同发展阶段的高薪给不供需需求。

“想给高薪都给不出去。出去”

8月3日下午，困境在德勤光谷20强企业家闭门交流沙龙上，何解面对吸纳优秀营销人才困境，高薪给不供需武汉美格科技总经理蔡双双发出了感慨。出去

公开数据显示，困境2022年全国应届大学毕业生人数达到1076万，何解同比增加167万。高薪给不供需然与之相对的出去却是，武汉不少企业直呼“招人难，困境留住人也难”。何解

德勤武汉办公室主管合伙人范宏彬在接受第一财经记者采访时分析，高薪给不供需究其原因，出去是困境在于人才供给端和需求端的不匹配。人才供需不匹配，存在结构性矛盾，“企业需要有经验、有实践能力的一批人，但大学生普遍社会工作经验不足，需要多加锻炼”，以现有人力资源水平和人才结构难以满足企业不同发展阶段的需求。

给不出的高薪

随着中部地区疫情防控形势趋于平稳，国际、国内人才回流武汉趋势明显，2021年武汉新增常住人口120.12万人，在全国位居第一。

作为经济发展的重要资源，人才回流促使武汉迎来经济发展新机遇。根据智联招聘和泽平宏观在今年5月联合发布的《2021年最具人才吸引力城市100强》，武汉在全国100强城市中排名第9位，较去年上升两位。

睿健医药创始人魏君正是一位归国留汉创业的医学博士。她介绍，武汉虽然并非生物医药产业集中发展区域，但随着人才回流武汉，公司团队自去年底至今年上半年初，迎来了大量北京、上海、苏州等地的回流人才，目前团队中博士比例已占到1/8。但同时，魏君也坦言，“在武汉本地招人有点困难”。

事实上，武汉市不少企业都面临人才匮乏问题。飞恩公司总经理王小平称，公司管理人才梯队明显不符合公司业务拓展增速，“公司面临很好的发展机会，却不知道怎样解决管理人才匮乏的问题”。

不同于上述公司面临管理人才匮乏困境，蔡双双则面临销售人才匮乏的状况。“钱可以给，但人不好找，想给高薪都给不出去。”面对该现状，蔡双双称公司试图采用“合伙人模式”解决这一问题，其可行性仍待考察，但无论何种模式，人才不足困境仍亟待解决。

除了管理、销售等商科人才之外，作为高新技术企业云集的中国光谷，在高科技创新人才方面则有更广阔的需求。就在前不久，武汉区发布“招才令”，80余个岗位来自光谷激光、集成电路、新型显示、数字经济、创新药等五个特色产业，绝大多数岗位面向科技创新人才，这些岗位的年薪大多超过100万元。

留住人才更难

“人招进来，好不容易培养起来，过两年又走了。”不少企业面临人才培养周期长、成本高，但对于员工培养成才后又留不住人的现象难以自我纾困。

对此，董事长熊友辉认为，留住人才更直接的、更具有竞争力的方式还是薪资水平的提高，但薪资水平的提高往往需要相应的战略支撑。

范宏彬也强调，要切实了解人才的真实需求，提高薪酬待遇及水平。“当然，收入提高只是一方面，但钱不能解决所有问题。”

事实上，当代青年人就业择业时提出了薪资以外的更多期待。范宏彬坦言，要给员工好的工作愿景，包括工资增长预期和良好的社会地位预期等，还要为员工提供优良的居住环境，重视与其一同工作的合作伙伴……从不同路径把人才固定下来。

对于高成长企业所面临的人才供需困境，范宏彬建议企业“校招”和“社招”两头抓。一方面企业通过“校招”从零开始培养年轻人，以定制化技能来匹配公司需求，采用不同路径“想方设法”培养人才、留住人才，让人才融入企业环境；另一方面依靠“社招”，招聘富有工作经验，能更好满足公司需求的人才。

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